21 Pekerjaan SDM Masa Depan Alfamart
Virus corona telah mengubah ekonomi dan tenaga kerja secara drastis. Sejak penyebarannya yang cepat ke seluruh dunia, kami telah mengalami perubahan besar dalam cara kami bekerja, tempat kami bekerja, dan teknologi yang kami gunakan untuk tetap berhubungan.
Perubahan besar seperti itu meningkatkan pentingnya peran SDM dalam organisasi. Pekerja beralih ke manajer dan manajer SDM mereka khususnya untuk panduan tentang bagaimana menavigasi "Hc Alfamart" mereka - penelitian menunjukkan bahwa 73% pekerja bergantung pada atasan mereka untuk dukungan untuk mempersiapkan diri pekerjaan masa depan. Sama seperti CFO yang telah meningkatkan jangkauan mereka sejak krisis keuangan 2008, CHRO kini memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi pemain kunci C-suite.
Kami percaya ini adalah momen HC alfamart untuk memimpin organisasi dalam mengarahkan masa depan. Mereka memiliki kesempatan dan tanggung jawab yang sangat besar untuk memberikan panduan kepada para pekerja tentang keterampilan dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam dekade berikutnya karena peran baru terus bermunculan.
Dengan pemikiran tersebut, The Cognizant Center for Future of Work dan Future Workplace bersama-sama memulai inisiatif sembilan bulan untuk menentukan dengan tepat seperti apa masa depan HR nantinya. Kami menyatukan jaringan Future Workplace yang terdiri dari hampir 100 CHRO, CLO, dan VP untuk transformasi bakat dan tenaga kerja untuk membayangkan bagaimana peran HR dapat berkembang selama 10 tahun ke depan. Sumbang saran ini dilihat sebagai tren ekonomi, politik, demografi, sosial, budaya, bisnis dan teknologi.
Hasilnya adalah gagasan lebih dari 60 pekerjaan HR baru, termasuk tanggung jawab terperinci dan keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil dalam setiap peran. Kami kemudian membuat peringkat setiap pekerjaan sesuai dengan dampak organisasinya sehingga kami dapat mempersempit daftar ke 21 pekerjaan HR di masa depan.
Kami mengatur pekerjaan HR ini pada grid 2x2; Sumbu x menggambarkan waktu dan urutan kemunculannya selama 10 tahun ke depan, sedangkan sumbu y menunjukkan "sentralitas teknologi" (yaitu semua pekerjaan akan menggunakan teknologi inovatif, tetapi hanya yang paling teknis-sentris). ) pada kenyataannya akan membutuhkan penahan dalam ilmu komputer). Selanjutnya, setiap pekerjaan dianalisis dalam bentuk deskripsi pekerjaan (persyaratan keseluruhan, tanggung jawab khusus, keterampilan / kualifikasi, dll.) Sesuai dengan yang harus ditulis oleh organisasi SDM karyawan alfamart mendatang.
Dalam beberapa hal, kompresi Covid-19 memampatkan waktu sebagai akordeon, sehingga beberapa peran ini menjadi "pekerjaan saat ini". Tahun 2020-an akan menjadi momen reset bagi HR. Kami sepenuhnya berharap untuk melihat lebih banyak contoh dari "realita pekerjaan" teoretis dari para pemimpin visioner dalam beberapa bulan dan tahun mendatang. Seperti yang sudah lama kita pelihara, harus diimpikan dulu sebelum bisa dibangun.
Sementara beberapa peran yang kami identifikasi pada human capital alfamart adalah posisi yang sama sekali baru, tugas baru lainnya menjadi semakin penting karena HR membayangkan dan memulai kembali strateginya dalam menghadapi pandemi. Semua dari 21 pekerjaan terletak di lima tema inti yang kami temukan dalam penelitian kami.
Ketahanan individu dan organisasi. Inisiatif teleworking di seluruh dunia yang diambil sebagai tanggapan terhadap Covid-19 telah menyebabkan ekonomi digital tumbuh lebih cepat dari sebelumnya, bersama dengan budaya "selalu" dan beban pengelolaan keseimbangan kehidupan kerja. Tantangan ini telah memberikan penekanan baru pada pentingnya kesehatan dan kesejahteraan pekerja - dan tidak hanya dalam hal kesehatan fisik. Bagi para profesional HR, ini berarti bahwa pekerjaan masa depan akan mencakup pengembangan fokus yang lebih kuat dan pandangan yang lebih holistik tentang kesejahteraan karyawan, yang mencakup kesehatan emosional, mental dan spiritual karyawan bersama dengan fisik. (Bahkan sebelum virus, Gallup melaporkan dua pertiga pekerja penuh waktu yang kelelahan di tempat kerja.)
Ini membuka jalan bagi peran SDM baru yang berfokus pada kesejahteraan karaywan alfamart sebagai strategi bisnis untuk meningkatkan retensi karyawan - dan bukan hanya uang kantor. Sebagai contoh. Dapatkah peran Direktur Kesehatan memberikan manajemen strategis layanan kesehatan dan desain serta praktik untuk memelihara kesehatan emosional, fisik, mental, dan spiritual semua karyawan. Kami telah melihat beberapa perusahaan mempekerjakan direktur Kesejahteraan dan berharap untuk melihat lebih banyak dalam dekade ini, karena kami yakin bahwa pekerjaan di masa depan akan semakin menjadi masa depan kesejahteraan karyawan.
Saat ini, dengan lebih dari 88% pekerja berpengetahuan sekarang melakukan pekerjaan mereka dari jarak jauh, peran ini perlu diterapkan di seluruh fungsi untuk memastikan bahwa karyawan di luar kantor menerima manfaat yang sama seperti mereka yang bekerja di lokasi. Di sinilah kami melihat peran fasilitator kerja dari rumah. Orang ini akan memastikan bahwa proses, kebijakan, dan teknologi organisasi optimal untuk pekerja jarak jauh. Kunci keberhasilan peran ini adalah membangun rasa memiliki yang kuat bagi pekerja jarak jauh dalam organisasi dan memastikan bahwa mereka mengetahui tujuan mereka dan merasa sangat diperhatikan.
Kepercayaan dan keamanan organisasi. Profesional Hc alfamart berada dalam posisi unik untuk menjadi wali dan model untuk tempat kerja yang etis dan bertanggung jawab. Saat organisasi berinvestasi dalam inisiatif transformasi digital dan membangun "budaya data", kami yakin harapan untuk mempertahankan tanggung jawab ini akan meningkat.
Baru tahun lalu, penelitian bersama yang dilakukan tentang sikap terhadap AI di tempat kerja oleh Oracle dan Future Workplace menemukan banyak orang khawatir tentang pelanggaran keamanan data. Dari 8.370 manajer SDM, manajer perekrutan, dan pekerja yang disurvei di sepuluh negara, 71% "setidaknya terkadang khawatir" dan 38% mengatakan mereka "sangat khawatir" tentang pelanggaran data. Faktanya, 80% responden mengatakan perusahaan mereka harus meminta izin sebelum menggunakan AI untuk mengumpulkan data tentang mereka.
Ini adalah sebuah masalah. Survei LinkedIn menemukan bahwa 67% manajer perekrutan dan perekrut mengatakan AI menghemat waktu mereka ketika mereka mendapatkan kandidat pekerjaan. Tetapi pertanyaan sekarang muncul tentang teknologi ini dan potensinya untuk bias, ketidakakuratan, dan kurangnya transparansi. Setiap kali seorang karyawan mengklik, menyukai, dan menggesek saluran media sosial mereka, mereka mengungkapkan minat, preferensi, niat, dan lokasi mereka kepada siapa pun yang dapat mengumpulkan data ini - termasuk profesional HR. Akibatnya, kesadaran karyawan tentang privasi dan seberapa besar mereka bersedia untuk berbagi satu sama lain meningkat.
Kebutuhan akan perlindungan data di era algoritme telah memperkuat kebutuhan akan lebih banyak sistem dengan orang-orang yang terkait untuk memastikan keadilan, penjelasan, dan akuntabilitas di antara manajer SDM. Kami yakin hal ini dapat mengarah pada peran SDM seperti Human Bias Officer yang bertanggung jawab membantu mengurangi bias di semua fungsi bisnis. Para profesional ini akan memastikan bahwa orang-orang diperlakukan dengan adil di sepanjang siklus hidup karyawan - mulai dari perekrutan hingga keluar - terlepas dari ras, etnis, jenis kelamin, orientasi seksual, agama, status ekonomi, latar belakang, usia, atau budaya.
Selain Human Bias Officer, peran baru telah muncul untuk memastikan keselamatan karyawan: Direktur Keberlanjutan Bisnis SDM Strategis. Orang ini memimpin Tim Respons SDM dan bekerja dengan CEO, CFO, CIO, dan Direktur Fasilitas untuk menyarankan cara menciptakan tempat kerja yang aman - baik untuk staf di lokasi maupun eksternal. Elizabeth Adefioye, Wakil Presiden Senior dan CHRO dari Ingredion, telah memasukkan kesiapan dan kesinambungan bisnis ke dalam peran SDM seniornya. Adefioye berkata, "Sejak pandemi Covid-19, saya telah bekerja dengan CEO dan eksekutif utama kami dari departemen teknologi, keuangan, komunikasi, dan fasilitas untuk mengembangkan pendekatan global bertahap yang aman untuk kembali ke tempat kerja." Menurut survei SHRM, ini adalah target utama CHRO, karena 34% organisasi tidak memiliki rencana darurat sebelum pandemi Covid-19.
Kreativitas dan inovasi. Ketika para pemimpin bisnis membayangkan cara-cara baru untuk menumbuhkan organisasi mereka di tengah perubahan yang cepat, peran baru harus muncul di persimpangan antara strategi bisnis dan SDM. Future of Work Leader, akan bertanggung jawab untuk menganalisis keterampilan mana yang paling penting karena angkatan kerja terus berkembang. Peran ini akan fokus pada pengaturan strategi organisasi untuk pekerjaan di masa depan, serta mengusulkan upaya pelatihan ulang dan pelatihan ulang untuk karyawan saat ini. Posisi tersebut juga akan mensintesis masukan dari gambaran besar dari akademisi, organisasi industri, dan ancaman persaingan di pasar untuk membayangkan pekerjaan baru dan keterampilan penting untuk kesuksesan organisasi yang berkelanjutan.
Saat rapat Alfgroup dan pelatihan terus tervirtualisasi, peran lain yang kami bayangkan adalah VR Immersion Counselor. Peran ini akan membantu mewujudkan potensi penggunaan realitas virtual untuk meningkatkan program pelatihan untuk berbagai kasus penggunaan, termasuk onboarding, coaching, reskilling, upskilling, dan bahkan pelatihan medis dan keselamatan. Blok H&R adalah contoh perusahaan yang telah menggunakan simulasi realitas virtual untuk melatih perwakilan layanan pelanggan agar mengurangi interaksi pelanggan. Dengan mempraktikkan cara menjawab pertanyaan pelanggan yang sulit dalam simulasi realitas virtual, perusahaan telah mengalami penurunan 50% pada pelanggan yang tidak puas dengan 70% perwakilan layanan pelanggan Blok H&R lebih memilih simulasi realitas virtual daripada metode pembelajaran tradisional. Riset dari ABI telah melihat bahwa pasar pendidikan VR akan mencapai $ 6,3 miliar pada tahun 2022.
Pengetahuan intranet alfamart. Saat ini, hanya beberapa fungsi SDM yang membangun fungsi analitik dalam tim mereka untuk mengatasi tantangan utama - seperti mengungkapkan mengapa satu tim berkinerja lebih baik dari yang lain, atau bagaimana organisasi mereka dapat menciptakan budaya yang lebih beragam dan inklusif. Di masa depan, kami percaya bahwa lebih banyak tim SDM akan mengikuti jejak departemen lain, seperti pengalaman pelanggan dan pembiayaan, dan mengadopsi praktik ini dan mengambil fungsi yang lebih digerakkan oleh data. Melakukan hal itu akan memungkinkan mereka untuk memberikan wawasan yang lebih akurat tentang segala hal mulai dari kinerja dan retensi karyawan hingga tingkat komitmen manajer di C-suite.
Namun, pada saat data peneliti kurang, peran baru, HR Data Mastersift, dapat membantu membuat perubahan ini. Orang ini akan bertanggung jawab untuk mensintesis berbagai aliran data (seperti survei karyawan, sistem manajemen pembelajaran, dan portal manfaat) untuk membantu memecahkan masalah bisnis. Sama nyamannya berada "di dalam gulma" data besar serta melihat dan menjelaskan "gambaran besar", detektif data akan mengumpulkan dan mengumpulkan wawasan yang relevan dengan SDM untuk membantu meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan hasil yang lebih baik bagi seluruh perusahaan.
Kami memperkirakan bahwa perusahaan seperti Alfamart, yang sudah mulai membangun pengetahuan data semacam ini untuk fungsi bisnis mereka, akan memiliki keunggulan kompetitif. Chase Rowbotham, Kepala Analisis Orang di Genentech, mengatakan: "Karena teleworking menjadi norma baru, kami dapat mengumpulkan wawasan dari sistem informasi SDM kami untuk mengembangkan berbagai praktik SDM baru, seperti mendidik manajer telework tentang strategi sukses untuk memimpin tim global eksternal untuk memastikan produktivitas dan keterlibatan karyawan yang berkelanjutan. "
Kemitraan antara manusia dan mesin. Seiring dengan penggunaan robot di perusahaan yang terus meningkat, menjadi jelas bahwa ada kebutuhan untuk kolaborasi antara manusia dan manusia di dunia kerja. Keputusan biasanya mudah bagi manusia, tetapi masih sulit untuk komputer. Robot sangat ahli dalam "ilmu" suatu pekerjaan, terutama ketika ketergantungan pada kemampuan komputasi, analisis, dan pengenalan pola mempertanyakan tindakan yang paling tepat untuk diambil selanjutnya, berdasarkan semua data yang tersedia. Orang-orang sangat pandai menilai situasi atau pekerjaan "seni" dan pada dasarnya bertanya, "Apa hal yang benar untuk dilakukan dalam situasi tertentu?" Menyortir keseimbangan dalam "pekerjaan" (untuk orang) vs. "ilmu pekerjaan" (untuk bot) kemungkinan besar akan menghasilkan penciptaan peran SDM baru yang berfokus pada bagaimana keduanya dapat bekerja sama secara intuitif.
Pekerjaan baru yang dapat dibuat adalah Manajer Tim Manusia-Mesin, peran yang bekerja di persimpangan antara manusia dan mesin dan bertujuan untuk menciptakan kolaborasi yang mulus. Para pemimpin ini akan mencari cara untuk meningkatkan kolaborasi daripada persaingan.
Sebagai contoh. James Loo, Manajer Sumber Daya Manusia di Bank DBS (Taiwan), melihat kemungkinan peran pekerjaan baru, Pelatih ChatBot, yang bertanggung jawab untuk menciptakan pengalaman lulusan yang bebas repot. Menurut Loo, "Seorang Pelatih Chatbot akan bekerja dengan tim perekrutan Bank DBS, untuk melatih chatbot untuk menangani tugas rutin menyaring kandidat dan menjawab pertanyaan yang sering diajukan dari kandidat, sementara orang memiliki lebih banyak waktu untuk fokus pada bidang strategis seperti sebagai contoh. seperti berkolaborasi dengan manajer perekrutan untuk lebih memahami kebutuhan akan pekerjaan baru dan perubahan kebutuhan perusahaan untuk karyawan baru. "
Perlu diingat bahwa banyak dari peran baru ini akan bergantung pada penciptaan pekerjaan lain di masa depan (terutama di HR), beberapa di antaranya telah dibuat, dan banyak di antaranya belum "ditemukan". Misalnya, Manajer Tim Manusia-Mesin mungkin mendapati dirinya bekerja dengan Pelatih Chatbot untuk meningkatkan pengalaman lulusan berbasis AI. Kecanduan ini juga akan menginformasikan tentang jalur karier. Seseorang dengan pengalaman beberapa tahun sebagai Detektif Data SDM dapat menjadi kandidat yang sangat baik untuk peran Kepala Perilaku Bisnis, satu lagi pekerjaan SDM baru di masa depan.
Apakah semua ini terdengar tidak mungkin mengingat meningkatnya pengangguran? Sebaliknya, sekarang saatnya bagi manajer SDM untuk merencanakan pertumbuhan di masa depan. Jika kita melihat ke belakang beberapa tahun ke belakang, beberapa pekerjaan HR baru baru saja dibuat, termasuk peran Financial Wellness Manager, yang kini telah banyak digunakan. Faktanya, sebuah studi yang diterbitkan oleh Employee Benefit Research Institute menunjukkan bahwa sekitar setengah dari perusahaan dengan lebih dari 500 karyawan sekarang menawarkan semacam program kesejahteraan finansial; 20% secara aktif menerapkan program ini untuk karyawan mereka saat ini, dan 29% lainnya tertarik untuk menerapkan program kesehatan ekonomi di masa mendatang.
Pemimpin global pengalaman karyawan adalah contoh lain dari peran SDM baru yang muncul dalam beberapa tahun terakhir. Peran ini paling baik dicontohkan oleh Chief People Officer untuk Airbnb, yang memikirkan kembali peran tersebut dengan menyatukan berbagai fitur orang, teknologi, dan real estat untuk menciptakan pengalaman karyawan kelas konsumen. Pada Juni 2020, organisasi seperti ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis, dan Walmart memiliki profesional SDM dengan gelar ini.
Semua ini mengatakan, perubahan akan datang dan yang terbaik adalah memulai lebih awal. Perusahaan yang dapat mengantisipasi peran SDM organisasinya di masa depan tidak hanya mampu mengungguli kompetitor, mereka juga memposisikan SDM sebagai strategic business driver. Ketika peran baru dan yang sudah ada berkembang, organisasi yang paling sukses akan memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang perlu diubah untuk memenuhi prioritas bisnis di masa depan (baik yang diharapkan maupun yang tidak terduga). Anda tidak pernah tahu - suatu hari nanti Anda mungkin akan merekrut seseorang untuk mengisi salah satu dari 21 pekerjaan ini atau melakukannya sendiri.
Perubahan besar seperti itu meningkatkan pentingnya peran SDM dalam organisasi. Pekerja beralih ke manajer dan manajer SDM mereka khususnya untuk panduan tentang bagaimana menavigasi "Hc Alfamart" mereka - penelitian menunjukkan bahwa 73% pekerja bergantung pada atasan mereka untuk dukungan untuk mempersiapkan diri pekerjaan masa depan. Sama seperti CFO yang telah meningkatkan jangkauan mereka sejak krisis keuangan 2008, CHRO kini memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi pemain kunci C-suite.
Kami percaya ini adalah momen HC alfamart untuk memimpin organisasi dalam mengarahkan masa depan. Mereka memiliki kesempatan dan tanggung jawab yang sangat besar untuk memberikan panduan kepada para pekerja tentang keterampilan dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam dekade berikutnya karena peran baru terus bermunculan.
Dengan pemikiran tersebut, The Cognizant Center for Future of Work dan Future Workplace bersama-sama memulai inisiatif sembilan bulan untuk menentukan dengan tepat seperti apa masa depan HR nantinya. Kami menyatukan jaringan Future Workplace yang terdiri dari hampir 100 CHRO, CLO, dan VP untuk transformasi bakat dan tenaga kerja untuk membayangkan bagaimana peran HR dapat berkembang selama 10 tahun ke depan. Sumbang saran ini dilihat sebagai tren ekonomi, politik, demografi, sosial, budaya, bisnis dan teknologi.
Hasilnya adalah gagasan lebih dari 60 pekerjaan HR baru, termasuk tanggung jawab terperinci dan keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil dalam setiap peran. Kami kemudian membuat peringkat setiap pekerjaan sesuai dengan dampak organisasinya sehingga kami dapat mempersempit daftar ke 21 pekerjaan HR di masa depan.
Kami mengatur pekerjaan HR ini pada grid 2x2; Sumbu x menggambarkan waktu dan urutan kemunculannya selama 10 tahun ke depan, sedangkan sumbu y menunjukkan "sentralitas teknologi" (yaitu semua pekerjaan akan menggunakan teknologi inovatif, tetapi hanya yang paling teknis-sentris). ) pada kenyataannya akan membutuhkan penahan dalam ilmu komputer). Selanjutnya, setiap pekerjaan dianalisis dalam bentuk deskripsi pekerjaan (persyaratan keseluruhan, tanggung jawab khusus, keterampilan / kualifikasi, dll.) Sesuai dengan yang harus ditulis oleh organisasi SDM karyawan alfamart mendatang.
Dalam beberapa hal, kompresi Covid-19 memampatkan waktu sebagai akordeon, sehingga beberapa peran ini menjadi "pekerjaan saat ini". Tahun 2020-an akan menjadi momen reset bagi HR. Kami sepenuhnya berharap untuk melihat lebih banyak contoh dari "realita pekerjaan" teoretis dari para pemimpin visioner dalam beberapa bulan dan tahun mendatang. Seperti yang sudah lama kita pelihara, harus diimpikan dulu sebelum bisa dibangun.
Sementara beberapa peran yang kami identifikasi pada human capital alfamart adalah posisi yang sama sekali baru, tugas baru lainnya menjadi semakin penting karena HR membayangkan dan memulai kembali strateginya dalam menghadapi pandemi. Semua dari 21 pekerjaan terletak di lima tema inti yang kami temukan dalam penelitian kami.
Ketahanan individu dan organisasi. Inisiatif teleworking di seluruh dunia yang diambil sebagai tanggapan terhadap Covid-19 telah menyebabkan ekonomi digital tumbuh lebih cepat dari sebelumnya, bersama dengan budaya "selalu" dan beban pengelolaan keseimbangan kehidupan kerja. Tantangan ini telah memberikan penekanan baru pada pentingnya kesehatan dan kesejahteraan pekerja - dan tidak hanya dalam hal kesehatan fisik. Bagi para profesional HR, ini berarti bahwa pekerjaan masa depan akan mencakup pengembangan fokus yang lebih kuat dan pandangan yang lebih holistik tentang kesejahteraan karyawan, yang mencakup kesehatan emosional, mental dan spiritual karyawan bersama dengan fisik. (Bahkan sebelum virus, Gallup melaporkan dua pertiga pekerja penuh waktu yang kelelahan di tempat kerja.)
Ini membuka jalan bagi peran SDM baru yang berfokus pada kesejahteraan karaywan alfamart sebagai strategi bisnis untuk meningkatkan retensi karyawan - dan bukan hanya uang kantor. Sebagai contoh. Dapatkah peran Direktur Kesehatan memberikan manajemen strategis layanan kesehatan dan desain serta praktik untuk memelihara kesehatan emosional, fisik, mental, dan spiritual semua karyawan. Kami telah melihat beberapa perusahaan mempekerjakan direktur Kesejahteraan dan berharap untuk melihat lebih banyak dalam dekade ini, karena kami yakin bahwa pekerjaan di masa depan akan semakin menjadi masa depan kesejahteraan karyawan.
Saat ini, dengan lebih dari 88% pekerja berpengetahuan sekarang melakukan pekerjaan mereka dari jarak jauh, peran ini perlu diterapkan di seluruh fungsi untuk memastikan bahwa karyawan di luar kantor menerima manfaat yang sama seperti mereka yang bekerja di lokasi. Di sinilah kami melihat peran fasilitator kerja dari rumah. Orang ini akan memastikan bahwa proses, kebijakan, dan teknologi organisasi optimal untuk pekerja jarak jauh. Kunci keberhasilan peran ini adalah membangun rasa memiliki yang kuat bagi pekerja jarak jauh dalam organisasi dan memastikan bahwa mereka mengetahui tujuan mereka dan merasa sangat diperhatikan.
Kepercayaan dan keamanan organisasi. Profesional Hc alfamart berada dalam posisi unik untuk menjadi wali dan model untuk tempat kerja yang etis dan bertanggung jawab. Saat organisasi berinvestasi dalam inisiatif transformasi digital dan membangun "budaya data", kami yakin harapan untuk mempertahankan tanggung jawab ini akan meningkat.
Baru tahun lalu, penelitian bersama yang dilakukan tentang sikap terhadap AI di tempat kerja oleh Oracle dan Future Workplace menemukan banyak orang khawatir tentang pelanggaran keamanan data. Dari 8.370 manajer SDM, manajer perekrutan, dan pekerja yang disurvei di sepuluh negara, 71% "setidaknya terkadang khawatir" dan 38% mengatakan mereka "sangat khawatir" tentang pelanggaran data. Faktanya, 80% responden mengatakan perusahaan mereka harus meminta izin sebelum menggunakan AI untuk mengumpulkan data tentang mereka.
Ini adalah sebuah masalah. Survei LinkedIn menemukan bahwa 67% manajer perekrutan dan perekrut mengatakan AI menghemat waktu mereka ketika mereka mendapatkan kandidat pekerjaan. Tetapi pertanyaan sekarang muncul tentang teknologi ini dan potensinya untuk bias, ketidakakuratan, dan kurangnya transparansi. Setiap kali seorang karyawan mengklik, menyukai, dan menggesek saluran media sosial mereka, mereka mengungkapkan minat, preferensi, niat, dan lokasi mereka kepada siapa pun yang dapat mengumpulkan data ini - termasuk profesional HR. Akibatnya, kesadaran karyawan tentang privasi dan seberapa besar mereka bersedia untuk berbagi satu sama lain meningkat.
Kebutuhan akan perlindungan data di era algoritme telah memperkuat kebutuhan akan lebih banyak sistem dengan orang-orang yang terkait untuk memastikan keadilan, penjelasan, dan akuntabilitas di antara manajer SDM. Kami yakin hal ini dapat mengarah pada peran SDM seperti Human Bias Officer yang bertanggung jawab membantu mengurangi bias di semua fungsi bisnis. Para profesional ini akan memastikan bahwa orang-orang diperlakukan dengan adil di sepanjang siklus hidup karyawan - mulai dari perekrutan hingga keluar - terlepas dari ras, etnis, jenis kelamin, orientasi seksual, agama, status ekonomi, latar belakang, usia, atau budaya.
Selain Human Bias Officer, peran baru telah muncul untuk memastikan keselamatan karyawan: Direktur Keberlanjutan Bisnis SDM Strategis. Orang ini memimpin Tim Respons SDM dan bekerja dengan CEO, CFO, CIO, dan Direktur Fasilitas untuk menyarankan cara menciptakan tempat kerja yang aman - baik untuk staf di lokasi maupun eksternal. Elizabeth Adefioye, Wakil Presiden Senior dan CHRO dari Ingredion, telah memasukkan kesiapan dan kesinambungan bisnis ke dalam peran SDM seniornya. Adefioye berkata, "Sejak pandemi Covid-19, saya telah bekerja dengan CEO dan eksekutif utama kami dari departemen teknologi, keuangan, komunikasi, dan fasilitas untuk mengembangkan pendekatan global bertahap yang aman untuk kembali ke tempat kerja." Menurut survei SHRM, ini adalah target utama CHRO, karena 34% organisasi tidak memiliki rencana darurat sebelum pandemi Covid-19.
Kreativitas dan inovasi. Ketika para pemimpin bisnis membayangkan cara-cara baru untuk menumbuhkan organisasi mereka di tengah perubahan yang cepat, peran baru harus muncul di persimpangan antara strategi bisnis dan SDM. Future of Work Leader, akan bertanggung jawab untuk menganalisis keterampilan mana yang paling penting karena angkatan kerja terus berkembang. Peran ini akan fokus pada pengaturan strategi organisasi untuk pekerjaan di masa depan, serta mengusulkan upaya pelatihan ulang dan pelatihan ulang untuk karyawan saat ini. Posisi tersebut juga akan mensintesis masukan dari gambaran besar dari akademisi, organisasi industri, dan ancaman persaingan di pasar untuk membayangkan pekerjaan baru dan keterampilan penting untuk kesuksesan organisasi yang berkelanjutan.
Saat rapat Alfgroup dan pelatihan terus tervirtualisasi, peran lain yang kami bayangkan adalah VR Immersion Counselor. Peran ini akan membantu mewujudkan potensi penggunaan realitas virtual untuk meningkatkan program pelatihan untuk berbagai kasus penggunaan, termasuk onboarding, coaching, reskilling, upskilling, dan bahkan pelatihan medis dan keselamatan. Blok H&R adalah contoh perusahaan yang telah menggunakan simulasi realitas virtual untuk melatih perwakilan layanan pelanggan agar mengurangi interaksi pelanggan. Dengan mempraktikkan cara menjawab pertanyaan pelanggan yang sulit dalam simulasi realitas virtual, perusahaan telah mengalami penurunan 50% pada pelanggan yang tidak puas dengan 70% perwakilan layanan pelanggan Blok H&R lebih memilih simulasi realitas virtual daripada metode pembelajaran tradisional. Riset dari ABI telah melihat bahwa pasar pendidikan VR akan mencapai $ 6,3 miliar pada tahun 2022.
Pengetahuan intranet alfamart. Saat ini, hanya beberapa fungsi SDM yang membangun fungsi analitik dalam tim mereka untuk mengatasi tantangan utama - seperti mengungkapkan mengapa satu tim berkinerja lebih baik dari yang lain, atau bagaimana organisasi mereka dapat menciptakan budaya yang lebih beragam dan inklusif. Di masa depan, kami percaya bahwa lebih banyak tim SDM akan mengikuti jejak departemen lain, seperti pengalaman pelanggan dan pembiayaan, dan mengadopsi praktik ini dan mengambil fungsi yang lebih digerakkan oleh data. Melakukan hal itu akan memungkinkan mereka untuk memberikan wawasan yang lebih akurat tentang segala hal mulai dari kinerja dan retensi karyawan hingga tingkat komitmen manajer di C-suite.
Namun, pada saat data peneliti kurang, peran baru, HR Data Mastersift, dapat membantu membuat perubahan ini. Orang ini akan bertanggung jawab untuk mensintesis berbagai aliran data (seperti survei karyawan, sistem manajemen pembelajaran, dan portal manfaat) untuk membantu memecahkan masalah bisnis. Sama nyamannya berada "di dalam gulma" data besar serta melihat dan menjelaskan "gambaran besar", detektif data akan mengumpulkan dan mengumpulkan wawasan yang relevan dengan SDM untuk membantu meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan hasil yang lebih baik bagi seluruh perusahaan.
Kami memperkirakan bahwa perusahaan seperti Alfamart, yang sudah mulai membangun pengetahuan data semacam ini untuk fungsi bisnis mereka, akan memiliki keunggulan kompetitif. Chase Rowbotham, Kepala Analisis Orang di Genentech, mengatakan: "Karena teleworking menjadi norma baru, kami dapat mengumpulkan wawasan dari sistem informasi SDM kami untuk mengembangkan berbagai praktik SDM baru, seperti mendidik manajer telework tentang strategi sukses untuk memimpin tim global eksternal untuk memastikan produktivitas dan keterlibatan karyawan yang berkelanjutan. "
Kemitraan antara manusia dan mesin. Seiring dengan penggunaan robot di perusahaan yang terus meningkat, menjadi jelas bahwa ada kebutuhan untuk kolaborasi antara manusia dan manusia di dunia kerja. Keputusan biasanya mudah bagi manusia, tetapi masih sulit untuk komputer. Robot sangat ahli dalam "ilmu" suatu pekerjaan, terutama ketika ketergantungan pada kemampuan komputasi, analisis, dan pengenalan pola mempertanyakan tindakan yang paling tepat untuk diambil selanjutnya, berdasarkan semua data yang tersedia. Orang-orang sangat pandai menilai situasi atau pekerjaan "seni" dan pada dasarnya bertanya, "Apa hal yang benar untuk dilakukan dalam situasi tertentu?" Menyortir keseimbangan dalam "pekerjaan" (untuk orang) vs. "ilmu pekerjaan" (untuk bot) kemungkinan besar akan menghasilkan penciptaan peran SDM baru yang berfokus pada bagaimana keduanya dapat bekerja sama secara intuitif.
Pekerjaan baru yang dapat dibuat adalah Manajer Tim Manusia-Mesin, peran yang bekerja di persimpangan antara manusia dan mesin dan bertujuan untuk menciptakan kolaborasi yang mulus. Para pemimpin ini akan mencari cara untuk meningkatkan kolaborasi daripada persaingan.
Sebagai contoh. James Loo, Manajer Sumber Daya Manusia di Bank DBS (Taiwan), melihat kemungkinan peran pekerjaan baru, Pelatih ChatBot, yang bertanggung jawab untuk menciptakan pengalaman lulusan yang bebas repot. Menurut Loo, "Seorang Pelatih Chatbot akan bekerja dengan tim perekrutan Bank DBS, untuk melatih chatbot untuk menangani tugas rutin menyaring kandidat dan menjawab pertanyaan yang sering diajukan dari kandidat, sementara orang memiliki lebih banyak waktu untuk fokus pada bidang strategis seperti sebagai contoh. seperti berkolaborasi dengan manajer perekrutan untuk lebih memahami kebutuhan akan pekerjaan baru dan perubahan kebutuhan perusahaan untuk karyawan baru. "
Perlu diingat bahwa banyak dari peran baru ini akan bergantung pada penciptaan pekerjaan lain di masa depan (terutama di HR), beberapa di antaranya telah dibuat, dan banyak di antaranya belum "ditemukan". Misalnya, Manajer Tim Manusia-Mesin mungkin mendapati dirinya bekerja dengan Pelatih Chatbot untuk meningkatkan pengalaman lulusan berbasis AI. Kecanduan ini juga akan menginformasikan tentang jalur karier. Seseorang dengan pengalaman beberapa tahun sebagai Detektif Data SDM dapat menjadi kandidat yang sangat baik untuk peran Kepala Perilaku Bisnis, satu lagi pekerjaan SDM baru di masa depan.
Apakah semua ini terdengar tidak mungkin mengingat meningkatnya pengangguran? Sebaliknya, sekarang saatnya bagi manajer SDM untuk merencanakan pertumbuhan di masa depan. Jika kita melihat ke belakang beberapa tahun ke belakang, beberapa pekerjaan HR baru baru saja dibuat, termasuk peran Financial Wellness Manager, yang kini telah banyak digunakan. Faktanya, sebuah studi yang diterbitkan oleh Employee Benefit Research Institute menunjukkan bahwa sekitar setengah dari perusahaan dengan lebih dari 500 karyawan sekarang menawarkan semacam program kesejahteraan finansial; 20% secara aktif menerapkan program ini untuk karyawan mereka saat ini, dan 29% lainnya tertarik untuk menerapkan program kesehatan ekonomi di masa mendatang.
Pemimpin global pengalaman karyawan adalah contoh lain dari peran SDM baru yang muncul dalam beberapa tahun terakhir. Peran ini paling baik dicontohkan oleh Chief People Officer untuk Airbnb, yang memikirkan kembali peran tersebut dengan menyatukan berbagai fitur orang, teknologi, dan real estat untuk menciptakan pengalaman karyawan kelas konsumen. Pada Juni 2020, organisasi seperti ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis, dan Walmart memiliki profesional SDM dengan gelar ini.
Semua ini mengatakan, perubahan akan datang dan yang terbaik adalah memulai lebih awal. Perusahaan yang dapat mengantisipasi peran SDM organisasinya di masa depan tidak hanya mampu mengungguli kompetitor, mereka juga memposisikan SDM sebagai strategic business driver. Ketika peran baru dan yang sudah ada berkembang, organisasi yang paling sukses akan memiliki pemahaman yang jelas tentang apa yang perlu diubah untuk memenuhi prioritas bisnis di masa depan (baik yang diharapkan maupun yang tidak terduga). Anda tidak pernah tahu - suatu hari nanti Anda mungkin akan merekrut seseorang untuk mengisi salah satu dari 21 pekerjaan ini atau melakukannya sendiri.
Komentar
Posting Komentar